Partnership: como transformar profissionais em sócios, com preço de entrada, regras de saída e cuidados trabalhistas

Em empresas de serviços, como consultorias, agências, escritórios de engenharia, clínicas e empresas de tecnologia, o principal ativo sai pela porta todos os dias às seis da tarde. Reter os profissionais que geram resultado é a diferença entre crescer e recomeçar a cada saída. O partnership responde a esse problema com a oferta mais forte que uma empresa pode fazer: tornar-se dono de parte dela.

Bem desenhado, o modelo alinha interesses por anos e prepara a sucessão. Mal desenhado, cria sócios que não se sentem sócios, conflitos na saída e exposição trabalhista e tributária. Este artigo mostra quando o partnership faz sentido, os formatos de entrada, como definir o preço, os direitos do novo sócio, as regras de saída e os cuidados para que a sociedade seja real.

São três ferramentas diferentes, que resolvem problemas diferentes.

A participação nos lucros é a ferramenta mais simples para premiar resultados sem mudar o quadro de sócios. Os planos de opções, comuns em startups, estão em stock options e phantom shares. O partnership é o passo mais profundo: o profissional passa a ser sócio, com direitos e deveres de sócio.

Antes do formato, o plano precisa responder a duas perguntas. A primeira é quem pode entrar. Os critérios costumam combinar tempo de empresa, desempenho medido, papel estratégico, alinhamento com a cultura e disposição para assumir o risco de sócio. Critérios subjetivos ou decididos caso a caso geram a sensação de favoritismo que o plano deveria evitar.

A segunda é quanto da empresa o plano pode comprometer. Um teto para o bloco de parceiros, como 10% ou 20% do capital, com vagas abertas ao longo dos anos, permite planejar a diluição dos fundadores e evita que cada nova entrada vire uma renegociação.

Em muitos modelos, o capital fica dividido em dois blocos: o de controle, dos fundadores, e o dos parceiros, que participam dos lucros e de algumas decisões, mas não comandam a empresa. As classes de quotas que permitem essa separação estão em quotas e ações, a aquisição gradual, em vesting, e o caminho formal da entrada, em como colocar um sócio na empresa.

O preço é a decisão mais sensível do plano, porque tem efeitos econômicos, tributários e trabalhistas. As referências mais usadas são o valor patrimonial, que é o patrimônio líquido contábil dividido pelas quotas, e o valor de mercado, apurado por algum método de avaliação.

Um exemplo. Uma consultoria tem patrimônio líquido contábil de R$ 2 milhões e vale R$ 10 milhões pelo mercado. Uma participação de 2% custa R$ 40 mil pelo valor patrimonial e R$ 200 mil pelo de mercado.

Não há resposta única. Muitas empresas usam o valor patrimonial com pagamento financiado, abatido de lucros futuros, e regras de saída coerentes com esse preço. O financiamento pode vir da própria empresa ou dos fundadores, por contrato de empréstimo com prazo e juros definidos, e precisa prever o que acontece se o parceiro sair antes de quitar: em geral, o saldo devedor é compensado com o valor que ele teria a receber pelas quotas. O STJ decidiu, para planos de opções da Lei das S.A., que a natureza é mercantil quando o beneficiário paga e corre o risco do investimento (Tema 1.226). Quanto mais o partnership envolver pagamento real e risco real, mais ele se afasta de uma remuneração disfarçada.

A divisão dos lucros entre fundadores e parceiros pode seguir regra diferente da proporção das quotas, desde que prevista no contrato social, como explicado em distribuição desproporcional de lucros. A não concorrência, com os limites que a tornam válida, está em não concorrência entre sócios.

A saída é o ponto que mais gera disputa. Por isso, os planos costumam separar as situações:

O critério de valor e o prazo de pagamento precisam estar no contrato social para valer perante a sociedade, como explicado em apuração de haveres. Um critério coerente com o preço de entrada evita que o parceiro que entrou pelo valor patrimonial saia pelo valor de mercado poucos anos depois.

A legislação trabalhista considera empregado quem trabalha com pessoalidade, de forma não eventual, mediante remuneração e sob subordinação (art. 3º da CLT), e considera nulos os atos feitos para fraudar essa proteção (art. 9º). Um partnership que dá o título de sócio a quem continua recebendo ordens, com horário controlado e remuneração fixa, pode ser lido como vínculo de emprego disfarçado.

O mesmo cuidado vale na tributação: a Receita costuma questionar a distribuição de lucros a quem, na prática, recebe pelo trabalho. A combinação adequada de pró-labore e lucros está em pró-labore ou distribuição de lucros.

As regras se distribuem por três documentos. O contrato social traz o que precisa valer perante a sociedade: classes de quotas, divisão de lucros, exclusão por justa causa, critério de valor e prazo na saída. O acordo de sócios detalha a aquisição gradual, as regras de saída, a não concorrência e as metas. E o regulamento do plano define quem é elegível, como é avaliado e quando pode entrar. O desenho completo desse conjunto é o objeto do serviço de vesting e partnership, e a comparação entre os tipos societários que acolhem o modelo está em tipos de sociedade.

A partnership também se liga a outras operações: os gestores que entram aos poucos na sociedade podem, anos depois, comprar o restante, como explicado em vender a empresa para os funcionários; e, quando um sócio de uma empresa de serviço sai e a carteira dele é negociada, as regras estão em venda de carteira de clientes.