Incentivo de longo prazo (ILP): como escolher o formato para executivos

O ILP responde a um problema que o bônus anual não resolve. O bônus premia o resultado do ano; o ILP amarra o executivo aos resultados dos próximos anos, e faz com que parte relevante do que ele pode ganhar dependa do que a empresa vai valer.

Este artigo compara os formatos para quem desenha o pacote. A montagem de um plano de opções está em plano de stock options, e, se você quer estruturar o incentivo dos executivos da sua empresa, veja como funciona o trabalho de vesting e partnership.

Três características definem um incentivo de longo prazo:

Um bônus anual pago em três parcelas não vira ILP só por ser parcelado. Sem a ligação com o valor da empresa ou com metas de longo prazo, ele continua sendo remuneração variável com pagamento diferido.

O executivo recebe o direito de comprar ações por um preço definido hoje, depois de cumpridas as condições. Ganha se a empresa se valorizar acima do preço de exercício. Na sociedade anônima, tem base legal própria (art. 168, § 3º, da Lei das S.A.), e é o formato alcançado pela tese do STJ que reconheceu a natureza mercantil desses planos para o imposto de renda (Tema 1226).

O executivo recebe ações, ou o direito de recebê-las, sem pagar preço, depois de cumpridas as condições de tempo ou de desempenho. Quando a entrega depende de metas, costuma-se falar em ações por desempenho. Por serem entregues sem pagamento, ficam fora da lógica de onerosidade que sustentou a tese do STJ. As questões de tributação de ações restritas de empresas estrangeiras estão em RSU e imposto de renda.

O executivo investe recursos próprios na compra de ações da empresa e, se mantiver as ações e permanecer pelo período definido, recebe ações adicionais em contrapartida. Combina investimento e retenção. O funcionamento e os riscos estão em matching shares.

O executivo recebe o direito a um pagamento em dinheiro calculado sobre o valor ou a valorização da empresa, sem receber ações. Não há diluição, mas quem paga é a empresa, e o pagamento tende a ser tratado como remuneração. A comparação com as opções está em stock options e phantom shares, e a aplicação na limitada em phantom shares na Ltda.

Parte do bônus é paga anos depois, condicionada à permanência ou a metas de longo prazo. É o formato mais simples de implementar e o que menos se parece com participação: é remuneração em dinheiro, com os tributos e encargos correspondentes. A retenção por meio de bônus é o tema de bônus de retenção.

A tabela mostra o dilema central: os formatos que não diluem custam caixa e tendem a ser remuneração; os que dividem capital poupam caixa, mas exigem estrutura societária e têm natureza que depende do desenho.

Opções de compra. No Tema 1226, o STJ fixou que o plano de opção de compra de ações da sociedade anônima tem natureza mercantil para o imposto de renda: não há imposto na compra das ações, e há imposto sobre o ganho de capital na venda. A contribuição previdenciária aguarda o Tema 1379, sem tese fixada até a data desta atualização. O quadro está em tributação de stock options.

Formatos sem pagamento pelo executivo. Ações restritas, contrapartidas de matching, phantom shares e bônus diferido não reúnem os três elementos que sustentaram a tese: preço real, adesão voluntária e risco. A leitura mais provável é a de remuneração, com imposto de renda na tabela progressiva e risco de encargos.

Bônus e prêmios na visão do CARF. Num julgamento posterior ao Tema 1226, uma turma do CARF afastou a contribuição sobre as opções, mas manteve a cobrança sobre um bônus de contratação condicionado à permanência mínima e sobre prêmios por desempenho sem comprovação de desempenho superior ao esperado, seguindo a posição restritiva da Receita sobre prêmios. É um sinal claro de que o rótulo não protege o formato: o que decide é como ele funciona. A leitura trabalhista e previdenciária está em stock options e salário.

Na sociedade anônima, duas regras de governança se aplicam.

O plano de opções precisa ser aprovado pela assembleia geral, dentro do capital autorizado previsto no estatuto (art. 168, § 3º, da Lei das S.A.).

A remuneração dos administradores tem o montante global ou individual fixado pela assembleia geral, inclusive benefícios de qualquer natureza (art. 152 da Lei das S.A.). O ILP dos diretores estatutários entra nessa conta e precisa caber no que a assembleia aprovou.

Nas companhias abertas, há ainda as regras de divulgação da CVM sobre remuneração baseada em ações. Na limitada, a aprovação segue o que o contrato social e o acordo de sócios definirem, e deve ser registrada em deliberação dos sócios.

Quando o incentivo é pago em ações, o executivo passa a ser acionista e precisa conhecer as regras que valem depois da entrega, como restrições de venda, direito de preferência e venda conjunta, normalmente previstas no acordo de acionistas.

A mesma pessoa pode ocupar posições jurídicas diferentes. O executivo empregado tem contrato de trabalho, e o ILP é avaliado também sob a lente trabalhista. O diretor estatutário, eleito pelo órgão competente e sem vínculo de emprego, tem outra relação com a empresa, e a análise se concentra na natureza societária e tributária. Quando o executivo também é sócio, a distinção entre a remuneração pelo trabalho e a remuneração do capital ganha peso, como explicado em pró-labore ou distribuição de lucros.

O desenho do ILP precisa partir dessa distinção, porque ela muda os riscos de cada formato. A remuneração de executivos em ações, em detalhe, é o tema de remuneração em ações.

O incentivo pode depender só do tempo de permanência, de metas de desempenho ou dos dois.

Só tempo é simples de administrar e de explicar, mas remunera a permanência, e não o resultado.

Desempenho alinha o executivo a objetivos concretos, como crescimento de receita, margem ou retorno ao acionista, mas exige métricas objetivas e um procedimento de apuração que não dependa da interpretação de uma das partes.

Os dois combinados costumam ser o desenho mais equilibrado para a alta liderança: uma parte por tempo, que retém, e outra por desempenho, que alinha.

A limitada também pode ter ILP, com adaptações. A opção de compra de quotas é o equivalente às opções, construída por contrato, como explicado em stock options na Ltda. Phantom shares e bônus diferido funcionam da mesma forma que na sociedade anônima.

O formato que menos se adapta à limitada é a entrega gratuita de quotas, equivalente às ações restritas: na limitada, a quota não pode ser paga com trabalho, e a gratuidade tende a ser lida como remuneração. O tema está em sócio de serviço.

Do outro lado da mesa, o executivo que recebe uma proposta de ILP costuma olhar para cinco pontos: o valor provável do incentivo em cenários diferentes, quando ele pode virar dinheiro, o que acontece se ele sair ou for desligado, o que acontece numa venda da empresa e como será tributado. Uma proposta que responde a essas perguntas por escrito retém mais do que uma proposta com número alto e regras vagas. A avaliação pelo lado de quem recebe está em proposta de vesting.